Diversitätsmanagement: Definition, Nutzen und Tipps zur erfolgreichen Etablierung im Unternehmen

 

Frauen und Männer sind eh schon komplett gleichgestellt? Menschen mit anderer Herkunft oder Hautfarbe werden im Jahr 2020 ohnehin nicht mehr diskriminiert? Gender Mainstreaming und Diversitätsmanagement sind daher de facto sinnlos?

Hört man den Betroffenen zu, ergibt sich oft ein anderes Bild. Wie aber kann man in seinem eigenen Unternehmen eine Leitkultur etablieren, welche Diversität fördert und vor allem bestmöglich nutzt?

In diesem Blogartikel werden wir einige wertvolle Tipps aus der Praxis vorstellen, die jedes Unternehmen praktikabel nutzen kann.

Was ist eigentlich Diversity Management?

Was aber ist überhaupt Diversity? Mittlerweile haben sich folgende sechs Kerndimensionen durchgesetzt:

• Alter
• Geschlecht
• Ethnische Zugehörigkeit/Hautfarbe
• Behinderung
• Sexuelle Orientierung
• Religion

Im österreichischen Gleichbehandlungsgesetzt ist festgelegt, dass niemand aufgrund dieser Kerndimensionen diskriminiert werden darf. Allerdings kann es sich bei Diversity auch im unterschiedliche Sprachen, Ausbildungsniveaus oder ähnliches handeln. Das Thema ist also hochkomplex.

Unterschiede im Miteinander können sich gegenseitig befruchten, aber auch Konflikte hervorrufen, wenn die verschiedenen Parteien auf keinen gemeinsamen Nenner kommen. Gleich und gleich gesellt sich gern ist jedoch auch nicht immer ein Erfolgsgarant, wenn es um die Zusammenstellung des Personals im Unternehmen geht.

Im Diversity Management geht es darum, bewusst mit Vielfalt umzugehen und diese gewinnbringend zu nutzen.

 

 

Warum diverse Firmen erfolgreicher sind

Es wurde bereits in zahlreichen Studien, beispielsweise der Page Group Studie, belegt, dass Firmen, die erfolgreiches Diversity Management betreiben, unter anderem folgende unternehmerische Vorteile haben:

• Sie haben eine stärkere Unternehmenskultur.
• Die Arbeitsmoral der MitarbeiterInnen wird gesteigert und das Zusammengehörigkeitsgefühl wird intensiviert.
• Arbeitsprozesse werden vorangetrieben.
• Talente und Potenziale werden bestmöglich genutzt.
• Work-Life-Balance gerät in den Fokus und Fehlzeiten werden dadurch reduziert.
• Die Fluktuationsrate ist geringer.
• Sie haben eine offenere Feedbackkultur.

 

Welche Kompetenzen braucht es für erfolgreiches Diversitätsmanagement?

Diversitätsmanagement erfordert die gezielte Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von Personen und schafft dadurch strukturelle und soziale Bedingungen, unter denen alle Beschäftigten ihr volles Potenzial entfalten können.

Wichtig ist es also, mit offenen Augen durchs eigene Unternehmen zu gehen.  Konkret werden für erfolgreiches Diversitätsmanagement folgende Kompetenzen gefragt:

• Wahrnehmung: Wer leistet welche Arbeit im Team? Wodurch zeichnen sich die einzelnen Personen besonders aus?
• Verantwortungsbewusstsein: Wer ein Team führt, ist dafür verantwortlich, dass die Abläufe funktionieren und die Atmosphäre stimmt.
• Fingerspitzengefühl: Gender Mainstreaming sowie Diversity Management erfordern einen sensiblen, einfühlsamen Umgang mit den Menschen.

Sind diese Grundkompetenzen vorhanden, steht erfolgreichem Diversitätsmanagement nichts entgegen. Wer noch mehr darüber erfahren oder sich die entsprechenden Kompetenzen aneignen oder verbessern möchte, ist in unseren Kursen zu Gender Mainstreaming und Managing Diversity bestens aufgehoben.

Tipps zur Umsetzung von Diversity Management im Unternehmen

An dieser Stelle sollen einige praktikable Tipps vorgestellt werden, die das Diversitätsmanagement in Unternehmen vereinfachen.  Hierbei gibt es, wie so oft, keinen One-Size-Fits-All-Ansatz. Wählt man aber die richtigen Methoden für sein Team, können schon kleinere Veränderungen viel Positives bewirken.

 

Tipp Nr. 1: zuhören und hinsehen

Vorgesetzte haben meist einen anderen Blick auf den Arbeitsalltag als ihre MitarbeiterInnen. Richtiges Diversity Management scheitert daher oft an der Tatsache, dass Vorgesetzte nicht wissen, was ihr Team wirklich braucht.

Deshalb ist es sinnvoll, die einzelnen MitarbeiterInnen zum Gespräch zu bitten und um ehrliches Feedback zu bitten. Welche Probleme haben sie? Was würden sie sich wünschen, um sich besser integriert zu fühlen?

Außerdem ist es ratsam, selbst aktiv ins Geschehen zu stürzen und genau hinzusehen. Vielleicht fällt einem dann ja auf, dass die Mitarbeiterin aus Frankreich sich lieber ausklinkt, weil sie sich mit der deutschen Sprache noch schwer tut. Oder dass der junge Vater regelmäßig gestresst ins Büro kommt, weil er sein Kind noch zur Schule bringen musste.

Fallen einem auf, wo die Probleme liegen, fällt es auch leichter, den MitarbeiterInnen gezielt unter die Arme zu greifen. Man könnte beispielsweise die französische Mitarbeiterin mit einem Sprachkurs unterstützen oder dem jungen Vater anbieten, später ins Büro zu kommen.

 

Tipp Nr. 2: flexiblere Arbeitszeitmodelle anbieten

Gerade Familien mit kleinen Kindern, und hier insbesondere Frauen, werden häufig durch starre Arbeitszeitmodelle benachteiligt. Eine einfache Lösung für das Unternehmen wäre hier, flexiblere Arbeitszeitmodelle anzubieten, wenn die Natur der Arbeit es zulässt.

Beispiele hierfür wären Gleitzeit oder auch die Möglichkeit, Home Office anzubieten.

 

Tipp Nr. 3: MitarbeiterInnen fördern

In so ziemlich jedem Unternehmen stecken verdeckte Potenziale – man muss sie nur finden. Wer seinem Unternehmen zu voller Blüte verhelfen will, sollte sich auf die Suche nach den Menschen machen, die mehr können, als sie aktuell zeigen. Auch hier kommt es wieder darauf an, genau hinzusehen und zuzuhören!

Manche MitarbeiterInnen könnten beispielsweise zur Hochform auflaufen, wenn sie nur verantwortungsvollere (oder vielleicht sogar ganz andere) Aufgaben bekämen. Andere könnten von speziellen Schulungen profitieren. Die strategischen Überlegungen sollten stark an die Fähigkeiten der eigenen MitarbeiterInnen geknüpft werden.

 

Tipp Nr. 4: auf die eigene Sprache achten

Wenn in Meetings immer nur von Mitarbeitern gesprochen wird, obwohl Frauen anwesend sind, hat das einen unbewussten Einfluss auf die Wahrnehmung aller Beteiligten. Man kann über das Binnen-I denken, was man möchte (für viele ist es ein regelrechtes Reizthema), aber es ist wichtig, im Arbeitsalltag alle Anwesenden miteinzubeziehen und Sprache ist hierbei schon der erste Schritt.

Dasselbe gilt übrigens auch umgekehrt: Wenn über Familien gesprochen wird, sollten sowohl Mütter als auch Väter angesprochen werden, um auch sie beispielsweise zu ermutigen, familienfördernde Programme in Anspruch zu nehmen!

 

Tipp Nr. 5: keine Toleranz für Ausgrenzung zeigen

Wenn ein Kollege im Meeting gern mal einen sexistischen Spruch bringt oder unangemessene Kommentare über die Homosexualität eines Mitarbeiters fallen, ist es wichtig, als Vorgesetzter keine Toleranz zu zeigen und besagte MitarbeiterInnen zum Gespräch zu bitten und klarzustellen, dass Aussagen dieser Art nicht geduldet werden.

 

Tipp Nr. 6: Unterstützung für benachteiligte Gruppen anbieten

Egal, ob es Frauen, Menschen anderer Ethnien oder Menschen mit Behinderungen sind, in den meisten größeren Firmen gibt es Gruppen, die besondere Unterstützung benötigen könnten.

In solchen Fällen kann es sich lohnen, hier spezielle Anlaufstellen einzurichten, beispielsweise ein Frauennetzwerk oder eine LGBT-Gruppe, in der die Betroffenen Unterstützung finden.

 

Fazit zu erfolgreichem Diversitätsmanagement

Unterschiede zeichnen uns aus – doch sie bieten auch Reibungspunkte. Ein Grund, weshalb in vielen Firmen bei der Personalzusammensetzung nach dem Motto „Gleich und gleich gesellt sich gern“ gehandelt wird. Schade, denn Vielfalt kann dem Unternehmen sogar große Vorteile bringen, da viele unterschiedliche Fähigkeiten, Potenziale und Talente zusammenkommen.

Unsere Kurse zu Diversity Management und Gender Mainstreaming helfen dabei, dass aus Reibungspunkten Potenziale werden und das Unternehmen durch Diversität erfolgreich wird.