In fast allen Bereichen unseres Lebens haben die neuen technischen Möglichkeiten bereits großen Einfluss auf unser Leben. Die meisten Arbeiten sind ohne PC oder Laptop nicht mehr möglich, fast jede Person hat mittlerweile einen Hochleistungsrechner in der Hosentasche und auch die Art der Kommunikation hat sich dadurch drastisch verändert.

Natürlich bringt jede Innovation auch Nachteile mit sich, schlussendlich setzt sie sich aber nur dann durch, wenn die Vorteile überwiegen.

Im Bereich der Bildung stehen wir gerade vor einer solchen Innovation. Seit langem ist klar, dass die neuen technischen Möglichkeiten ein überdurchschnittliches Potential hinsichtlich des Transfers von Wissen liefern. Die Wissenschaft belegt das schon lange.

Und trotzdem bevorzugen viele immer noch die „alte“ Art zu lernen, wie in Klassenzimmern von einem „Lehrer“ oder einer „Lehrerin“ das Wissen vorgetragen zu bekommen. Natürlich hat sich auch der Klassenzimmeransatz bereits überholt und es halten neue Medien, Transfermethoden und Übungen Einzug in die moderne Erwachsenenbildung.

Dennoch: Als wir vor über einem Jahr damit begonnen haben, unsere Bildungskonzepte in die digitale Welt zu übertragen, waren viele skeptisch.

Ist es wirklich möglich, Kommunikation oder Persönlichkeitsentwicklung online zu lernen?

Die Antwort ist ja, es ist nicht nur möglich, es erhöht sogar noch den Nutzen und die Ergebnisse. Wie? Das zeigen wir in diesem Artikel und belegen das auch wissenschaftlich.

Ergebnis vs. Inhalt

Den größten Denkfehler, wenn es um Bildung geht, machen nicht nur viele Institute und TrainerInnen immer noch, sondern auch deren TeilenehmerInnen und KundInnen. Denn viele erwarten sich von einem guten Seminar, Wissen zu bekommen und dieses danach in der Praxis anwenden zu können.

Dabei geht es nie um Wissen, sondern um Resultate.

Möchtest du besser verkaufen, geht es nicht darum, alle Techniken der Einwandbehandlung, Bedürfniserkundung und alle Variationen von Gesprächsleitfäden zu bekommen. Am Ende des Tages zählt, ob du mehr Umsatz machst.

Vielleicht brauchst du dafür nicht mehr Technik, sondern etwas, was gar nicht Inhalt des Trainings ist. Vielleicht bist du nach dem Training sogar begeistert aufgrund der neuen Möglichkeiten und machst trotzdem nicht mehr Umsatz. Vielleicht hätte ein anderer Input den Stein ins Rollen gebracht.

Anderes Beispiel:

Vielleicht möchtest du erfolgreicher verhandeln und deine Argumente besser an den Mann bringen. Deshalb besuchst du ein Rhetoriktraining und lernst eine Menge Argumentationstechniken, die dich begeistern. Trotzdem bist du in den Verhandlungen nicht erfolgreicher. Das frustriert dich. Denn niemand hat erkannt, dass du körpersprachlich eigentlich etwas anderes ausdrückst, als du mit den Worten sagst. Ein kleiner Unterschied, der große Wirkung hätte.

Gute Erwachsenenbildung ist fokussiert auf Resultate und nicht auf Inhalte. Wir suchen dabei den Unterschied, der jene Feinheit ausmacht, damit du diese Resultate erzielst.

Die Unterschiede, die den Unterschied ausmachen

Praxisfeedback

Sitzman et al. (2006) untersuchten 96 Studien, welche sich mit dem Vergleich der Effektivität von webbasiertem Unterricht und traditionellen „face-to-face“ Unterricht beschäftigten. Das erste erstaunliche Ergebnis hierbei war, dass keiner der beiden Unterrichtsformen einen großen Vorteil mit sich bringt. Die Unterschiede in der Effektivität liegen weniger im Faktor der Technologie als viel mehr im Aufbau des Kurses selbst. Das heißt, es bestimmt nicht das Lernformat, sondern die richtige Aufbereitung der Inhalte, über den Outcome und die Lernerfolge eines Trainings.

Eine gelungene Aufbereitung wiederum hängt mit dem Einsatz von unterschiedlichen Medien zusammen. Es reicht hierbei nicht, so viele unterschiedliche Formate wie möglich zusammen zu würfeln, um damit eine breitere Medienmasse abzudecken.

Die Schwäche von Präsenztrainings liegt oft in der zeitlichen Gestaltung. Denn die meisten Menschen kommen unvorbereitet in Trainings, weil man sich natürlich erwartet, dass man im Training erst alles lernt, was man braucht. Wissen ist jedoch etwas, das man auch aus Büchern lernen kann, Praxis nicht. Das führt dann dazu, dass man ohne Praxisfeedback die Dinge erstmal hinnehmen muss, ohne sie testen oder in der Praxis reflektieren zu können.

Im besten Fall besteht ein Training deshalb aus mehreren Modulen, in denen man zwischen den Modulen das Feedback aus der Praxis einarbeitet und sich so stetig verbessern kann. Das ist leider aus zeitlichen Gründen oft nicht der Fall.

Online-Training funktioniert deshalb anders als Präsenztraining. Dieses muss mindestens zweistufig verstanden werden:

  1. Trainingsinhalte, welche der Vermittlung von Wissen oder Theorien dienen, werden voraufgezeichnet und den TeilnehmerInnen zur Verfügung gestellt. Das Lernen kann zu jeder Zeit und an jedem Ort (und so oft wie gewünscht) erfolgen.
  2. Live-Trainings mit den Trainern bilden den Praxisaspekt ab, in denen der Praxisnutzen vertieft wird und auf Fragen eingegangen wird.

Im besten Fall wechseln diese beiden Methoden immer wieder in einem Art Kreislauf ab, sodass der Teilnehmer oder die Teilnehmerin das Wissen in kleinen Bausteinen lernt, in der Praxis anwendet und in den Live-Trainings reflektiert und vertieft.

Das impliziert natürlich, dass das Online-Format als Prozess gestaltet ist, der über einen gewissen Zeitraum ein kontinuierliches Lernen ermöglicht.

Diesen Prozess in einem Präsenztraining über Wochen oder Monate aufrecht zu erhalten, ist oft aus organisatorischen und infrastrukturellen Aspekten nicht möglich.

Dauer des Trainings

Wie eingangs erwähnt, muss im Online-Training ein Paradigmenwechsel hin zu Resultaten und weg von Inhalten erfolgen. Resultate werden dann erzielt, wenn neues Wissen in unbewusste Prozesse einfließt und der Abruf der erlernten Fähigkeiten oder Kompetenzen „automatisch“ passiert.

Dieses bekannte didaktische Modell stammt von „Burch“ und beschreibt die Lernphasen von der unbewussten Inkompetenz bis hin zur unbewussten Kompetenz.

Die vier Stufen der Kompetenzentwicklung

„Die vier Stufen der Kompetenzentwicklung“ von Noel Burch

  • Die erste Stufe beschreibt dabei die unbewusste Inkompetenz. Auf dieser Stufe weiß man nicht, dass man etwas nicht kann (Bsp. Ein Kind weiß nicht, dass es Fahrräder gibt und deshalb auch nicht, dass es nicht Fahrradfahren kann).
  • Ab dem Zeitpunkt, an dem die Wahrnehmung für das Thema geweckt ist und man es vielleicht versucht, weiß man, dass man es nicht kann. Dieses Stadium wird bewusste Inkompetenz genannt (Bsp. Das Kind sieht ein Fahrrad und versucht es zu fahren, schafft es aber nicht).
  • Je mehr man sich danach mit dem Thema beschäftigt, desto öfter funktioniert es. Es kostet jedoch noch bewusste Ressourcen, hier spricht man von bewusster Kompetenz (Wenn das Kind sich anstrengt, dann kann es bereits ohne Stützräder fahren).
  • Irgendwann muss man nicht mehr darüber nachdenken, wie etwas funktioniert, es klappt einfach, man hat die unbewusste Kompetenz erreicht (Bsp. Das Kind kann plötzlich ohne nachzudenken – wie selbstverständlich Fahrradfahren).

Wie aus den obigen Beispielen ersichtlich, dauert es also eine gewisse Zeit, bis das Wissen die 4 Phasen durchläuft und praktisch „wie im Schlaf“ funktioniert.

Doch wie lange dauert es, bis neue Kompetenzen sich entwickeln?

Natürlich hängt das sehr stark von der Art der Kompetenz ab, die man sich aneignen will. Einer gängigen Meinung nach, braucht es ca. 10.000 Stunden bis zur Exzellenz. Dies kann natürlich kein Training in sinnvoller Weise abbilden.

Trainingstransfer stellt sich dann ein, wenn sich neue Verhaltensweisen aus dem Erlernten ableiten lassen und diese zu einer unbewussten Kompetenz werden. Hierzu gibt es bereits sehr gute wissenschaftliche Befunde, wonach es im Durchschnitt 66 Tage dauert, bis sich eine neue Verhaltensweise etabliert hat.

In einer Studie von Philippa Lally [6] vom University College in London wurden 96 Probanden und Probandinnen über 12 Wochen begleitet, um eine neue Verhaltensweise ins Leben zu integrieren. Danach wurde gemessen, wie lange es im Schnitt gedauert hat, dabei kam eine Durchschnittsdauer von 66 Tagen heraus. Es soll an dieser Stelle noch angemerkt werden, dass dies lediglich ein Durchschnittswert ist. Manche brauchten lediglich 18 Tage, andere wiederum über 100. Dies hängt nicht nur von der Person, sondern vor allem von der Aufgabe ab.

Effizientes Training begleitet die Teilnehmenden also auf einem Weg, der im Schnitt 10 Wochen dauert. Aus diesen Ergebnissen geht bereits hervor, dass ein Präsenzseminar, welches die Inhalte kompakt in kurzer Zeit zusammenfasst, nicht in der Lage ist, ein optimales Ergebnis zu erzielen.

Es gibt jedoch noch einen weiteren Aspekt, der diese These untermauert: die Lernkurve.

Lernkurve

Wie wir im vorangegangenen Abschnitt bereits festgestellt haben, besteht ein großes Problem von Präsenztrainings in der zeitliche Gestaltung. Da es aus diversen Gründen praktikabler ist, die Einheiten zu blocken, kommt es oft zu Seminaren, die sich über einen ganzen Tag oder sogar mehrere Tage erstrecken. Rein wissenschaftlich betrachtet, ist es gar nicht möglich, über einen so großen Zeitraum aufmerksam zu sein. So sagen Ericsson et al., dass eine intensive Beschäftigung mit einem Thema nur für 90 Minuten möglich sei, bevor eine Pause gemacht werden sollte. Insgesamt, inkl. Pausen und Übungen, seien bis zu 2 Stunden als sehr sinnvoll anzusehen, mehr als 4 Stunden brächten keinen erkennbaren Mehrwert (Welford).

Natürlich kann man Trainings kurzweilig gestalten, indem mit Übungen oder Methodenwechsel gearbeitet wird, aus der Praxis wissen dennoch viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer, dass man Ende eines Seminartages gar nicht mehr alles replizieren kann, was im Seminar vorgekommen ist.

Dies bestätigt auch Ebbingaus mit der bekannten Darstellung einer Vergessenskurve. Sie beschreibt, wie viel an neu aufgenommenem Wissen nach welcher Zeit noch abgerufen werden kann.

Ziel wäre es also, Wissen nicht in großen Einheiten sondern in möglichst kleinen Bausteinen zu vermitteln und so die Kurve auf einem höheren Level zu halten. Die folgende Darstellung zeigt diesen Verlauf eindrucksvoll.

Lernkurve mit E-Learning

Lernkurve – Verlauf und optimale Nutzung durch E-Learning

Eine solche Lernkurve zu gestalten wie sie rechts ersichtlich ist, ist im Online-Training deutlich einfacher als im Präsenztraining.

Erstens können die TeilnehmerInnen, die Lernetappen so aufteilen und so oft wiederholen, wie sie möchten. Zweitens motivieren die Live-Trainings zusätzlich, sich die Themen regelmäßig anzusehen und diese

Wichtig ist hinsichtlich Online-Trainings, einen Prozess zu gestalten, bei dem Motivation und auch der kontinuierliche Fortschritt sichergestellt sind. auch in der Praxis zu üben.

Selbstbestimmtheit

Analysiert man verschiedene Studien zur Effektivität von Online-Teaching, tritt klar hervor, dass E-Learning in den Bereichen Lernkontrolle, Flexibilität und „Customization“ dem Präsenzunterricht voraus ist.

Doch ist es von Vorteil, dem/der Lernenden die Kontrolle über das Lernen zu geben?

Die Kontrolle der Lernenden ist das Ausmaß, in welchem ein Auszubildender die Kontrolle über Unterrichtsmerkmale wie Tempo, Inhalt und Struktur der Trainingsumgebung hat.

Lernumgebungen mit größerer Kontrolle über die Lernenden sind solche, in denen eine oder mehrere Lernaktivitäten eher vom Auszubildenden als vom Ausbilder oder Programm gesteuert werden. Es gab verbesserte Ergebnisse, als den Lernenden die Kontrolle über die Menge des Unterrichts gegeben wurde.

Somit ist es die Aufgabe der AnbieterInnen für Online-Trainings, ein ausreichend qualitatives Angebot zu schaffen, bei dem es den TeilnehmerInnen möglich ist, einerseits die Schwierigkeit der einzelnen Inhalte anzupassen und andererseits diese mit der persönlichen „Wunschgeschwindigkeit“ anzugleichen.

Die Vorteile von Präsenztrainings

Natürlich soll an dieser Stelle auch nicht vernachlässigt werden, dass auch Präsenztrainings Vorteile gegenüber Online-Trainings haben können.

Gruppendynamik

Die Dynamik in Gruppen kann den Lernenden dazu verhelfen, noch schneller ins Tun zu kommen und im Austausch mit Gleichgesinnten gute Ergebnisse zu erzielen. Gruppendynamik führt dazu, dass Menschen förmlich „mitgerissen“ werden und sichergestellt werden kann, dass auch alle Übungen wirklich gemacht werden.

Im Vergleich dazu besteht im Online-Training oft die „Chance“, manche Übungen zu überspringen, die sonst aber umso wichtiger wären.

Online-Training ist jedenfalls selbstbestimmter und eigenverantwortlicher als Präsenztraining. Wie in den Studien oben beschrieben, kann dies zu einem besseren Ergebnis führen. Für Menschen, die ungern selbstbestimmt arbeiten und denen es schwer fällt, sich selbst Übungsmöglichkeiten (unter Anleitung) zu suchen, kann daher das Präenztraining wirkungsvoller sein.

Die Frage die sich an dieser Stelle jedoch stellt ist, ob es weniger initiativen Menschen schwerer oder leichter fällt, das Wissen nach einem Präsenztraining in die Praxis zu überführen. Dazu haben wir keine Studienergebnisse gefunden.

Üben mit Gleichgesinnten und in Kleingruppen

Ein Argument, das wir oft hören ist, dass man online nicht in Gruppen üben kann. Dieses Argument stimmt bei manchen Inhalten, bei anderen nur bedingt.

Dadurch, dass es mittlerweile technische Möglichkeiten gibt, auch in Online- Trainingsräumen in Kleingruppen zu unterteilen, haben wir sehr gute Erfahrungen in den Themen Kommunikation, Coaching und Mentaltraining gemacht.

Unserer Meinung nach besteht derzeit die einzige Limitation im Online-Training bei Themen, welche direkten Körperkontakt erfordern.

Das Training der Zukunft bei der Akademie für angewandte Zukunftsbildung

Aus unseren Erfahrungen der letzten Jahre haben wir deshalb ein Trainingskonzept entwickelt, welches im deutschsprachigen Raum im Bereich der Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung einzigartig ist.

Als zertifizierte Bildungseinrichtung ist es unser Anspruch, wissenschaftlich fundierte Konzepte auf höchstem Niveau anzubieten. Darüber hinaus sehen wir uns als Akademie für angewandte Zukunftsbildung dazu berufen, die Erwachsenenbildung der Zukunft aktiv mitzugestalten und darum auch anderen Instituten, Einblick in diese Entwicklungen zu geben.

Aus diesem Grund möchten wir auf Basis der obigen Erkenntnisse unser Konzept skizzieren. Es besteht aus einem selbstbestimmten, proaktiven und zukunftsorientierten Weltbild, in dem unsere Teilnehmer und Teilnehmerinnen sich selbst auf persönlicher und beruflicher Ebene weiterentwickeln möchten und dadurch andere Menschen positiv beeinflussen können.

Um größtmögliche Ergebnisse und Erfolge zu erzielen, besteht unser Konzept aus sieben Bestandteilen:

  • Online-Trainings: Jegliches Wissen und Theorie, welches erlernt werden muss, wird in Form von voraufgezeichneten Online-Trainings bereitgestellt. Dadurch können die Lernenden, die Inhalte zeit- und ortsunabhängig wiederholen und bei Fragen nachlesen oder -sehen.
  • Übungen: Übungen dienen einerseits dazu, das Wissen zu festigen und danach strukturiert in der Praxis zu testen.
  • Praxis: Konkrete Aufgabenstellungen sollen die Theorie in die Praxis überführen und erste Erfahrungen damit gemacht werden.
  • Online Live-Trainings: Die Erfahrungen aus der Praxis können danach in regelmäßigen Live-Trainings ausgetauscht, Unklarheiten ausgemerzt und in Gruppenübungen vertieft werden.
  • Präsenztrainings: Den Rahmen für diesen Prozess bilden die Präsenztrainings, in denen die Eckpfeiler des Themas behandelt werden und die wichtigsten Themen kompakt in die nächsten Prozessschritte transferiert werden.
  • Einzelcoachings: Bei Bedarf kann in Einzelcoachings noch an persönlichen Themen gefeilt werden.
  • Gemeinschaft: In unserem Online-Forum unterstützen wir unsere Teilnehmer und Teilnehmerinnen auch zwischendurch in der Beantwortung von Unklarheiten und Fragen und schaffen gleichzeitig eine Motivation, innerhalb der TeilnehmerInnen, sich gegenseitig zu unterstützen.

Der gesamte Prozess ist so gestaltet, dass jeder Teilnehmer und jede Teilnehmerin im gesamten Verlauf Unterstützung von den Trainern und Trainerinnen und dem Team bekommt, um die Lernziele sicherzustellen und ein kontinuierliches Lernen über den gesamten Zeitraum zu ermöglich und zusätzliche Motivation zu stiften.

Durch dieses innovative Konzept schaffen wir es, die Effektivität und Effizienz unserer Ausbildungen noch weiter zu erhöhen. Unsere bisherige Erfahrung zeigt eine intensivere Beschäftigung mit den Themen, mehr Lernerfolg und gleichzeitig weniger Präsenzzeiten in den Seminaren.

Wir sind davon überzeugt, dass dies erst der Anfang erfolgreicher Zukunftsbildung ist und hoffen mit diesem Artikel einen Beitrag für mehr Akzeptanz für neue Bildungsformen in der Erwachsenenbildung geleistet zu haben.

Schon Albert Einstein bemerkte, dass es Wahnsinn ist, immer das Gleiche zu tun aber andere Ergebnisse zu erwarten. Das Image der Erwachsenenbildung ist zurecht vielerorts ein verstaubtes.

Bildung muss deshalb effizient werden, Spaß machen und Ergebnisse liefern. Erst dann wird sie wieder in die Köpfe aller Menschen Einzug finden.

Quellen:

Cascio, W. F.; & Arguinis, H. (2005): Applied psychology in human resource management (6th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.

Ericsson, A. K.; Krampe, R., T.; Tesch-Romer, C. (1993): The Role of Deliberate Practice in the Acquisition of Expert Performance. In: Psychological Review. 100, 3.

Fischer, S. L.; Wassermann, M.; Orvis, K. (2010): Trainee reactions to learner control: An important link in the e-learning equation. International Jounrnal of Training and Development.

Kraiger, K. (2003): Perspectives on training and development. Handbook of Psychology, 1 Long, L. K., & Smith, R. D. (2004). The role of web-based distance learning in HR development. Journal of Management Development, 23(3)

Lally, Philippa; Van Jaarsfeld, Cornelia; Potts, Henry; Wardle, Jane (2009): How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. In: European Journal of Social Psychology, Vol 40, 6.

Oerter R.; Montada, L. (2002): Entwicklungspsychologie. Ein Lehrbuch, 5. Auflage, Oerter/Montada, Beltz Verlag, Weinheim.

Salas, E.; DeRouin, R.; Littrell, L. (2005): Research-based guidelines for designing distance learning: What we know so far. The Brave New World of her.

Sitzmann, T., Kraiger, K., Stewart, D., & Wisher, R. (2006). The comparative effectiveness of webbased and classroom instruction: A meta-analysis. Personnel Psychology, 59(3).